65세 정년 연장 기획 2

【65세 정년 연장 기획 ②】

 60세 퇴직, 65세 연금   — ‘소득 절벽’을 어떻게 건널 것인가

정년은 60세인데 노후는 준비되지 않았다

편집자주 | 대한민국이 초고령사회로 들어서면서 65세 정년 연장이 중요한 사회적 의제로 떠올랐습니다. 산타뉴스는 일본의 30년에 걸친 고령자 고용 실험을 살펴보고, 정년 연장이 청년 일자리와 기업 경영에 미칠 영향, 세대가 함께 일하는 한국형 계속고용의 해법을 3회에 걸쳐 모색합니다.

정년과 연금 사이의 빈자리

우리나라의 법정 정년은 60세다. 그러나 국민연금을 받기 시작하는 연령은 단계적으로 늦춰져 2033년에는 65세가 된다. 

상당수 근로자는 직장에서 물러난 뒤 연금을 받을 때까지 최대 5년 동안 안정적인 소득 없이 생활해야 한다.

현실에서는 법정 정년인 60세까지 일하는 근로자도 많지 않다. 

명예퇴직, 건강 문제, 비정규직 전환 등으로 주된 일자리에서 더 일찍 물러나는 경우가 흔하다. 

이후 생계 때문에 다시 취업하지만 이전보다 임금과 고용 안정성이 크게 떨어지는 일자리로 이동한다.

65세 정년 연장이 힘을 얻는 가장 큰 이유가 바로 이 ‘소득 절벽’이다. 

평균수명은 길어지고 자녀 지원과 의료비 부담은 남아 있는데 

안정적인 노동소득이 너무 일찍 끊기는 것이다.

정년만 늘리면 청년 일자리가 줄어들까

반론도 만만치 않다. 

연공서열형 임금체계가 유지된 상태에서 정년만 늘어나면 기업의 인건비 부담이 커지고, 

그 부담이 신규 채용 축소로 이어질 수 있다는 우려다.

실제로 우리나라가 2016년 60세 정년을 의무화한 이후 고령자 고용은 증가했지만 혜택이 노조가 있는 대기업과 공공부문의 안정적인 일자리에 집중됐다는 분석이 나왔다. 

임금체계 개편 없이 정년만 연장할 경우 일부 사업장에서 청년 고용이 위축되고, 

기업이 오히려 조기퇴직을 늘릴 가능성도 제기됐다. 

그러나 고령자와 청년의 일자리가 언제나 하나를 얻으면 하나를 잃는 관계라고 단정할 수도 없다. 청년은 디지털 기술과 새로운 감각을 갖고 있고 중장년은 현장 경험과 숙련, 조직의 노하우를 보유하고 있다. 

기업이 업무를 재설계한다면 두 세대는 경쟁자가 아니라 상호 보완적인 동료가 될 수 있다.

대기업과 중소기업의 현실도 다르다

정년 연장 논의에서 놓쳐서는 안 될 부분은 노동시장 격차다. 공공기관과 대기업 정규직은 정년 연장의 혜택을 비교적 온전히 받을 수 있지만 영세기업 근로자와 비정규직, 자영업자에게 법정 정년은 현실적으로 큰 의미가 없을 수 있다.

인력이 부족한 중소기업은 숙련자를 더 오래 활용하고 싶어도 높은 인건비와 직무 재설계의 어려움을 감당하기 어렵다. 

정부의 임금 지원과 사회보험료 지원, 고령 친화적 작업환경 개선이 함께 마련돼야 하는 이유다.

논쟁의 핵심은 세대가 아니라 제도

정년 연장을 둘러싼 갈등을 ‘청년 대 노인’의 대결로 몰아가서는 해법을 찾기 어렵다. 

문제는 고령자가 오래 일하는 데 있는 것이 아니라, 연령에 따라 임금만 자동으로 상승하고 직무와 생산성은 제대로 평가하지 못하는 낡은 고용구조에 있다.

65세 정년은 노후 소득을 보완하는 중요한 방안이다. 그러나 청년 채용과 임금체계, 중소기업 지원책이 빠진 정년 연장은 또 다른 불평등을 만들 수 있다. 누구의 일자리를 빼앗을 것인가가 아니라, 어떻게 더 많은 사람이 좋은 일자리에서 오래 일할 것인가를 물어야 한다.